为全面贯彻中央政治局会议及省、市人才工作精神，立足我市经济社会发展现状，揭示当前人才工作所面临的瓶颈问题，系统提出合肥市人才发展（或人才高地建设）的目标体系和对策措施。2004年初合肥市人事局会同上海市公共行政与人力资源研究所就我市人才发展问题组成联合调研组，广泛收集省内、省外有关政策信息，深入我市各有关单位、驻肥省、部属单位，各县、区调研，对全市人才发展现状和存在问题进行了认真研究分析。在此基础上，课题组又到省外一些在人事人才方面步伐快、经验成熟的城市如上海市、温州市、宁波市等地进行实地考察，学习他们的成功经验。调研组结合我市实际，借鉴外地做法，对如何加强我市人才建设工作进行深入思考，提出初步建议，现将有关情况报告如下。

一、基本情况

近年来我市各级部门认真贯彻省、市人才工作精神，紧紧围绕区域经济社会发展目标和战略重点，积极探索新时期人才队伍建设的新思路、新途径、新举措，不断加强人才工作领导，不断推进人才政策机制创新，大力培养造就高层次人才，下大力量引进国内外优秀人才，积极推动企业发挥人才资源开发主体作用，推进人才市场体系建设，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好环境，取得了明显成效。

据《中国城市竞争力报告》统计，合肥被列为“中国50个最具竞争力城市”的第38位（见表一）。改革开放以来，尤其是2001年贯彻实施《合肥市人才发展“十五”计划和到2015年规划纲要》以来，在市委、市政府的正确领导下，合肥紧紧围绕合肥经济社会发展，大力实施人才战略，切实加强人才队伍整体建设，人才工作取得显著成绩。

表1：八个省会城市综合竞争力在中国200个城市中的排名

     资料来源：《中国城市竞争力报告》，社会科学文献出版社2004年4月版

   （一） 教育资源丰富，人才资源开发具有相对优势

高等院校密集、科研机构林立是合肥的一个显著特点。

目前，合肥拥有以中国科学技术大学为代表的高等院校37所；有以中国科学院合肥物质科学研究院为代表的中央和省部属等研究院所190余所；有各类技术研究与开发机构358个；有“国家同步辐射实验室”、“微尺度物质科学国家实验室”等33个国家、省部级重要实验室和研究中心；有国家自然创新群体4个。这些重要的教育、科研资源，在中部城市中排名第一。

合肥人才资源相对丰富，体现在“三多”。一是基础人才多。合肥每万人拥有高等学校在校学生人数已达610.07人，在全国大中城市排名第七位，在全国省会城市中排名第六位。二是高层次人才多。合肥拥有中国科学院和中国工程院两院院士24人。有各类专业技术人员29万，每万人拥有专业技术人才647人，位居全国同类城市前列。三是人才产出成果多。2002年，合肥高校与科研院所发表的SCI、EI论文数在35个大中城市中排名第5位。在军事科研和国防工业尤其是信息科研、制造能力在全国位居前列。合肥被国家科技部评为“全国科技进步先进市”、被世界科技城市联盟（WTA）接纳为会员城市。

    与其他国内城市相比较，合肥在中部省会城市中具有一定的人才优势。主要体现在人才本体竞争力、人才能力水平指数和人才创业精神指数等三方面。合肥的人才创业精神指数在“中国50个最具竞争力城市”中排名第17位，在本报告抽取城市中（杭州、南京、济南、武汉、长沙、合肥、南昌、郑州）居于第一位；合肥的人才能力水平指数在“中国50个最具竞争力城市”中排名第35位，在本报告抽取城市中排名高于南京、济南和南昌；合肥人才本体竞争力指数在“中国50个最具竞争力城市”中排名第34位，高于济南、南昌、郑州（见表二）。这三项指标靠前，说明合肥人才资源质量较好，具有一定的比较优势。

表2：八个省会城市人才相关的指数及排名

资料来源：《中国城市竞争力报告》，社会科学文献出版社2004年4月版

（二） 坚持以人为本，人才队伍建设取得显著成绩

一是人才资源总量增幅较大。截止2003年底，合肥人才资源总量达到51.22万人（指具有中专及以上学历或具有初级及以上职称，以及高技能人才），比1999年（34万人）增加了17.18万人，增幅达50%。其中，合肥具有大专及以上学历或中级以上职称的高层次人才数已达30万人，占人才总数的59%；合肥每万名从业人员中拥有人才数已达2045.5人。

二是人才的分布结构逐步趋优。随着合肥产业结构调整加快，2003年末，合肥第一产业人才拥有量占5.47%,比1999年减少了1.4个百分点；第二产业人才拥有量占32.6%，比1999年末增加了4.7个百分点；第三产业人才拥有量占61.9%，比1999年末减少了个3.3百分点。合肥第二产业人才增长加快，说明随着合肥工业化进程及制造加工业的发展，人才向合肥重点产业和行业流动的速率在提高（见表三）。

三是人才的学历层次有较大提升。据2003年的统计数据，合肥具有本科以上学历的人才达到了14.42万人。

表3：2003年合肥人才产业分布情况

数据来源：合肥市人事局

    （三） 改革力度不断加大，人才工作机制不断完善

改革开放以来，特别是近几年来，合肥加大了人才制度改革与创新的力度，在人才工作的许多方面有了较大进展，在有些制度的改革和创新方面甚至走在全国的前列。

在制度层面，合肥编制了《合肥市人才发展“十五”计划和到2015年规划纲要》，出台了《合肥市事业单位聘用合同制试行意见》、《合肥市事业单位新进人员考试考核实施意见》等，不断推进全市事业单位人事制度和管理体制改革，实施专业技术职务评聘分开和结构比例管理制度。并着眼于人才的激励与保障，出台了《合肥市人才发展资金使用管理暂行办法》，不断加大对人才工作的激励和保障力度。

在人才开发与管理方面，合肥开始打破传统体制的界限，不断拓展服务领域，正在实现由传统的大一统的干部管理向面对所有人才的分类管理，由注重城市人才管理向城镇和郊区农村人才管理延伸。

在机构改革和编制管理方面，合肥机构编制人员管理信息平台全面运行，机构编制管理走向规范化和制度化，乡镇事业单位分流人员安置工作进展顺利。

    （四） 政府职能有较大转变，人才服务功能扩展增强

合肥市委、市政府领导，从人才资源是第一资源的高度，把人才工作提到经济社会发展的战略地位。在一些重要会议，市领导特别强调，要面向社会主义市场经济建设的要求不断转变人事行政职能，必须解放思想，打破人才市属观念，开放性地做好“大”区域性的人才工作;要进一步优化育人、引人、用人的良好环境，使优秀人才脱颖而出。全市现已初步建立起市委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局。市领导还多次召开专题人才工作会议等，研究出台了一系列促进人才发展的政策措施。

近年来，合肥各级人事部门按照市委、市政府的要求，以人才服务为重心，不断加大对用人主体和人才主体的服务支持力度，注重将人才工作向“体制外”延伸。如，拓宽专业技术职务评审服务领域，从过去的单纯为国有企事业单位服务转为面向所有用人单位服务。对到肥工作而户籍不迁的专业技术人员、非公企业人才及乡土人才给予了必要的政策倾斜，创造了便利条件。

    （五） 宏观调节能力有所增强，人才资源配置市场化稳步推进

合肥已初步建成了设施比较完备、功能辐射全市及周边地区的区域性人才市场，开始形成了功能比较齐全的人才网络体系，促进了人才资源的优化配置。经过积极培育，合肥形成了有形人才市场和无形人才市场相结合、多种人才市场主体共同发展的局面，基本构成了高、中、低梯次人才培育和流动的市场平台。并逐步完善了人才市场管理体制，进一步规范人才市场中介组织发展，使人才市场在人才资源配置上的基础性作用不断增强。以2003年为例，合肥通过市场公开招聘人才的单位总数达到16033家，较2002年同比增长60%。

二、存在的主要问题

相对于合肥新世纪新阶段经济社会发展的需要，对照合肥要建设国内重要的“四个基地”和2010年实现GDP超1000亿元目标的要求，以及与临近不断发展的几个省会城市相比，合肥在人才方面存在的问题与差距还较为明显。主要表现在以下几个方面：

（一） 人才观念滞后：人才认识没有根本性突破

全国人才工作会议和安徽省人才工作会议的相继召开，为人才大发展创造了难得的机遇期，合肥需要在区域范围内确立起科学的人才观，率先走在全省的前列，并向东部发达城市看齐，从而在理念上为合肥人才工作提供强劲的创新力。

据我们调查，合肥在人才观念更新上还有很多方面需要突破，具体表现在：一是人才战略意识淡薄，对“人才资源是第一资源”认识不到位，对大力实施人才强国战略理解不深。二是人才责任意识不强，对人才积极主动关心、服务少，对人才工作的重视程度还有待加强。三是“大人才观”缺乏，想问题、办事情还没有跳出传统的“人才”概念和市属观念，还未能从区域大局出发抓好人才工作的统筹与协调工作，这不能适应市场经济发展和“大”区域经济社会发展的要求。四是官本位意识还较浓，尤其是高级人才 “小富即安”思想较普遍，不敢闯，不敢冒，大胆创新、创业不够。

（二） 整体实力不强：人才素质、结构与实现跨越式发展要求差距较大

区域人才结构调整优化，是伴随区域产业结构调整优化的一个逐步发展进程。当前，在区域产业结构调整优化中，合肥人才结构仍需要作进一步的调整：

一是人才产业结构（尤其是高级人才）不合理。合肥重点发展的行业和产业所占人才比重太小，具有大专及以上学历或中级以上职称的高层次人才大部分集中在文化事业单位，达到3.12万人，而合肥需要重点发展的制造业所拥有的高级人才数仅有1.84万人，从事科研和综合技术服务的高级人才也只有1.12万人，从业人才在数质量上均不占优势，难以支撑一些新兴产业的快速发展。

二是人才能力结构不适应。公务员队伍的现代城市管理知识较缺乏，承担社会管理的行政能力不足。按目前统计口径，合肥公务员队伍中的高层次人才数仅有0.3994万人，仅占公务员总数（2.06万人）的19.3%。企业经营管理人员中的高级人才更是紧缺，只有2.8万人，仅占该类人员总数的17%。专业技术人才中高级人才比例偏低，仅占人才量的4%。

三是人才队伍结构不协调。首先是高层次与高技能人才开发不协调，合肥高技能人才只有2.1万人，数量明显不足。特别是第二产业中的高技能人才更为缺乏。合肥第二产业的GDP贡献率最大（达207.75亿元），超过第一第三产业GDP的总和，而这一产业的高技能人才仅1.5万人，难以适应合肥建设国内制造加工基地的需要。其次是老、中、青人才开发不协调，合肥50岁以上的高级人才有9238人，未来三、五年内将会退休，结构调整的任务依然十分紧迫。

（三） 人才流失过度：适应建设科教城的高层次人才严重匮乏

近十年来，由于产业环境等种种原因，“人才东南飞”现象持续不断，具有越演越烈之趋势，中西部培养的优秀人才纷纷到东南沿海等地就业。合肥的人才流失出现“两多”现象：一是高级专业技术人才流失多，二是技能人才流失多。在合肥的一项专项调查中发现，企业在高层次人才需求方面一直得不到满足，并且一般的技能人才也奇缺。调查还显示，这两类人才都流向了发达地区和省份。这是由于合肥经济结构调整较沿海较发达地区相对滞后，致使人才配置与使用效益不高，进而产生部分人才流失过度的现象。

国际、国内日益激烈的人才竞争，对合肥人才工作冲击较大。在合肥部分教学、科研单位，由于人才投入不足，职称比例限制很严，有些人才具备了规定的能力水平却不能评高级职称，有的甚至还出现高职低配现象，严重压抑了人才的积极性。也造成了这些人才的流失，如，合肥的部分高级教师甚至被江浙一带的乡镇中学挖走。肥东县反映，他们每年送出去考上大学的人是一火车（2000人左右），可每年学成归来的却不到“一卡车”。

（四） 管理机制缺失：人才创新创造的激情与活力不足

从前面的“比较优势”可以看出，合肥其实不缺人才，缺的是机制与活力。从与其他省会城市的比较发现，合肥人才的创新意识指数较为靠后，在50城市中排在第40位，仅比济南稍强（见表四）。

表4：八个省会城市人才创新指数在“中国50个最具竞争力城市”中排名

资料来源：《中国城市竞争力报告》，社会科学文献出版社2004年4月版

总体上看，合肥人才的创新力不强，主要是由于人才管理体制机制还不够健全，还未形成市场经济体制下人才开发与管理所要求的完整系统的制度和机制，如组织人事部门的自身建设、人事与劳动部门的协同、用人单位主体与人才个体之间契约化制度的确立，乃至全社会对人才资源的管理和协调机制亟待建立和完善，尤其是国有企业内部未形成一整套科学的、系统的、健全的人才管理制度，对人才的选用、培养、评价、流动、激励、保障等机制基本处于待建状态。

人才活力不足及“不作为”的重要原因在机制。有些人才施展才能的舞台及发展空间有限，人才的积极性和创造性得不到充分发挥；有些人才手中有好项目，却因没有资金保障而“闲置”，有的项目甚至做到一半因没有经费，只好半途而废，有些人才因为长期得不到使用，因此而“飞走”。

    （五） 保障服务欠缺：市场体系建设滞后，综合功能较弱

合肥人才市场化配置机制对人才配置已发挥基础性作用。但是，相对于发达城市人才市场体系建设，合肥人才市场所发挥的作用还处于低层次不健全状态。如有些企事业单位按市场化配置人才之所以难以推进，最关键的是没有实行统一的社会保险制度。各类人才的“单位人”身份特征明显，没有真正实现从“单位人”向“社会人”的转变，人才资源社会化配置的最大效益没能体现和发挥。这些因素直接影响人才的自由流动，人才优势不能转化为良好的经济社会效益。

    从市场发展来看，合肥人才市场与其他要素市场相比，处于相对滞后状态，仍处于发展的初级阶段。市场运行主体还没有完全到位，市场自主发展的机制尚未形成，基本上靠政府授权等来运作，参与市场竞争的能力不高；人才市场的法规建设及规范化程度滞后，缺少市场监督执法队伍，监管力度明显不够；从业人员竞争意识不强，整体素质不高，缺乏内在的改革动力。这一切，在很大程度上制约了人才市场对人才集聚和辐射功能的充分发挥。

    另外，合肥人事人才的个性化服务功能较为缺乏，人才中介行业的业务水平有待进一步提高和完善。人才“猎头服务产品”种类不全、质量不高，满足不了部分企业的人才需求，尤其是各用人主体对高级管理和技术人才的需求旺盛，人才市场调节功能亟待加强。

三、合肥人才问题的症结分析

合肥在人才方面的这些问题，既有历史的因素，也有现实的障碍。归纳起来，主要有以下几个方面的原因：

（一） 经济区位优势不足，在一定程度上制约了合肥人才的发展

现代社会的人才发展已经与经济建设水平高度相关。将合肥置于全国大中城市尤其是放到发达城市参照系中来看，合肥在中国同等城市中还处于欠发达地位，其就业机会比较靠后，人均收入在中国200个城市排名第80位，指数与南昌相同均低于中部地区省会城市水平（见表六）。在人才队伍建设方面，合肥缺少企业家人才和创业者，缺少高级管理人才，高级技术人才尤为短缺。合肥虽在科研方面实力较强，但与同类城市相比，合肥科技人才的科研创新能力和转化能力偏弱。

表5：八个省会城市“综合人均收入”在中国200个城市中的排名